fbpx

Ейджизм бере початок у повсякденній культурі, – експерт з HR Марічка Артиш

Суспільство 20:34, 23.09, 2019

Вікова дискримінація у професійній сфері не характерна для Галичини. Це явище прйшло у корпоративну культуру якихось 20-30 років тому.

Марічка Артиш – громадська діячка, експертка з питань управління, формування мереж, підбору персоналу та PR, координаторка проєктів Група Розвитку Бізнесу, Майстерні Управління Owners for Owners у Репортері проаналізувала питання дискримінації за віком у працевлаштуванні, яке останнім часом дискутується у пресі й не тільки, зазвичай у контексті поколінь від 40+.

Марії Артиш 47 років, професійно працює з наймом людей на роботу для чужих проєктів 15 років. 

Прояви ейджизму беруть свій початок у повсякденній культурі, вважає експертка. Одна дитина не хоче гратися з іншою, бо та замала. Хтось соромиться своїх батьків, які виглядають старими. Продавець у магазині сказала вам «ти», бо ви здалися їй «пацанкою» і т. п. Такого може бути багато. 

У Галичині повага до старших історично була частиною культури. Стосувалося це не лише звертання на «Ви» чи поведінкових речей. У старшого покоління були певні функції – передавати молодим свій досвід, радити, вирішувати конфлікти тощо. Тому навіть тепер у «немолодих» компаніях пошана до старших є основою співжиття поколінь. Вони є наставниками для новачків, їх не так швидко звільняють за «збитки», фахівці пенсійного віку стають радниками або помічниками керівників, при пошуку кандидатів вік є одним з останніх чинників, на який звертають увагу, – і то зазвичай лише тоді, коли виникають сумніви у спроможності людини виконувати ту чи іншу роботу.

Ейджизм у професійну сферу Галичини потрапив після отримання незалежності та входження України у світ ринкової економіки. Тоді в західних культурах набували популярності тенденції надавати перевагу молоді на управлінських позиціях, і так тривало аж до кризи 2008. Той рік протверезив багатьох, тенденції у світі змінилися.

Ми ж у Західній Україні вирізняємося схильністю мавпувати інших без глибокого аналізу, та ще й і з запізненням, вважає фахівець. Тому маємо деяких молодих керівників, які не хочуть наймати на роботу старших, бо їм некомфортно критикувати чи звільняти працівників, віком як їхні батьки. Доповніть картину тими, в кого сумний життєвий досвід спілкування зі старшим поколінням або вони не знаходять з ними спільної мови чи відверто конфліктують (знову ж таки, з батьками, дідусями / бабусями чи тітками / дядьками, викладачем в університеті чи старшими братами / сестрами), – і отримаємо відповідь, чому частина молодих керівників не хоче наймати старших за себе.

Що цікаво – ті, в кого вдома хворі чи недієздатні батьки і вони ними щиро переймаються, швидше схильні давати шанс працівникам старшого віку, є до них більш поблажливими і терплячими. Йдеться не про благодійність, з економікою не домовишся, комерційні організації змушені думати про ефективність. Мова йде виключно про (с) прийняття.

Віковий чи інші стереотипи руйнуються зазвичай уже на першій співбесіді. Зав­дання професійного HR-а – аналізувати кандидатів, беручи до уваги потреби компанії, і якщо керівник має те чи інше упередження щодо віку, статі тощо – готувати його і «небажаного», але потенційно перспективного кандидата до зустрічі. Звісно, не завжди це легко і не завжди вдається з першого разу, але якщо не намагатися і не працювати над цим системно – результату не буде.

Я завжди звертаю увагу на те, як трактують свій пошук роботи кандидати різного віку. Зауважила закономірність – є особлива категорія, яка скаржиться на те, що мало можливостей та нема роботи. І особ­лива вона не щодо віку. В таких кандидатів «нема роботи» = «нема такої, як хочу, а хочу, щоб мене приймали такою / таким, як я є, і пробачали, що я йду не працювати, а щоб дома не сидіти». Перепрошую за таку довгу цитату – я спробувала в одному реченні «скласти докупи» тих, хто не хоче їздити на роботу з площі Міцкевича в Калинову Слободу, бо це далеко; працювати офіційно, бо заберуть субсидію; працювати на режимному підприємстві, бо не можна відпрошуватися на базар; навчатися новому, бо просто не хоче…

Що робити керівникам, для яких це актуально? Підвищувати кваліфікацію, вчитися працювати зі старшим поколінням або делегувати питання найму чи комунікацію з ними іншим.

Що робити тим, кого не розглядають на ті чи інші посади через вік? Перегляньте власну самооцінку, знайдіть тих, хто порадить, підтримає, допоможе зрозуміти, що і як робити у вашій ситуації. Не опускайте руки, якщо щось не вдається, вчіться новому, акцентуйте увагу на тому, що доповнить вже існуючий досвід. І намагайтеся знову і знову! Зазвичай успіх є результатом тривалої непростої праці, і передовсім над собою.

Що робити тим, хто хоче допомогти? Не говоріть про проблему, пишіть і розповідайте про переваги того чи іншого віку, цікаві практики, відгуки працедавців, труднощі інших. Знайомте людей між собою, допомагайте знаходити тих, хто порадить чи підтримає.

“Якщо керівник без стереотипів щодо віку періодично читатиме в новинах про труднощі з працевлаштуванням тих, кому за…, то через певний час він підсвідомо буде виділяти цю вікову категорію і остерігатиметься їх наймати або буде більш прискіпливим. Парадоксально, але так влаштоване наше сприйняття – що більше ми говоримо про питання як про проблему, то глибше вкорінюємо її в суспільстві”, – наголошує експертка з кадрів.

Підписуйтеся на КУРС у Telegram та Twitter  лише найцікавіші і найважливіші новини Івано-Франківська і області!

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: