Карантин різко змінив життя українців: більшість чекає його завершення вдома, хтось зумів перелаштуватися на дистанційну роботу, хтось в оплачуваній відпустці, хтось у неоплачуваній. Важливо знати, як працівникам захистити свої права у ці нелегкі часи.
У мережі люди діляться проблемними ситуаціями та запитують, як краще їх вирішити. КУРС зібрав найбільш поширені запитання франківців. На них відповіла провідний адвокат Адвокатського об’єднання “Моріс Ґруп” Зореслава Кудиба.
Якщо підприємство закрилося на карантин, як роботодавець має оформити ситуацію? Чи зберігається зарплата працівнику? Наприклад, при роботі в магазині канцтоварів чи одягу, на заводі.
В разі закриття підприємства роботодавець має декілька варіантів.
1) організувати роботу працівника в режимі реального часу через Інтернет, тобто дистанційну роботу – якщо така робота може здійснюватись дистанційно;
2) за заявою працівника і його згодою надати йому відпустку без збереження заробітної плати.
На цей час відповідно до ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)» тривалість такої відпустки без збереження заробітної плати (якщо вона надається у зв’язку з карантином) не обмежена жодним строком.
3) встановити для працівника неповний робочий час.
За угодою між працівником і власником або уповноваженим органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки чи жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Неповний робочий час встановлюється лише за згодою працівника на підставі відповідної заяви. В такій заяві можна обумовити, що неповний робочий час встановлюється на період карантину. Неповний робочий час – це або певні години на день, або певні дні на тиждень. Але: оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку;
4) оформити простій.
Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. На мою думку, закриття магазину на підставі введеного карантину є простоєм, який виник не з вини працівника. В такому разі роботодавець має платити працівнику 2/3 його зарплати.
З формальної точки зору, працівник повинен повідомити роботодавця про такий простій і неможливість продовження роботи. Тоді роботодавець зобов’язаний скласти відповідний акт і проводити оплату праці 2/3 його зарплати.
І останнє. На цей час невідомо, скільки часу триватимуть карантинні заходи. В роботодавця також є можливість скоротити посади працівників, повідомивши їх про скорочення не раніше, ніж за два місяці до майбутнього вивільнення. Але це вже крайній захід.
Якщо підприємство частково призупиняє роботу – от піцерія чи ресторан працює тільки на виніс. Частина штату задіяна, частина ні. Чи правомірна вимога роботодавця до тих, хто не задіяний, писати заяву на відпустку за власний рахунок?
Відпустка без збереження заробітної плати може надаватися лише за заявою працівника і його доброї на те волі. Якщо працівник не погоджується писати таку заяву і роботи для нього нема, тоді це простій для піцерії. Оплата в період простою – дивитись вище.
Можливо, доцільно такому працівнику доручити іншу ділянку роботи, проте таке вважається зміною умов праці і може проводитись лише за згодою працівника. І тут вибір за працівником: погоджуватись на таку зміну умов праці чи ні.
Якщо працівник не погоджується, то роботодавець може змінити умови праці, повідомивши працівника за два місяці. І ці два місяці працівник має виконувати свою роботу, не змінену. Після завершення двомісячного терміну працівник вирішує: або погоджуватись на змінені умови праці, або звільнятись.
Під зміною умов праці слід розуміти зміну робочого місця, завдань та оплати праці.
Що робити, якщо чергова відпустка використана, а за свій рахунок не дають? Які додаткові відпустки можуть мати батьки неповнолітніх дітей?
За загальним правилом, відпустка без збереження заробітної плати надається лише за згодою сторін – працівника і роботодавця. В обов’язковому порядку така відпустка може надаватися, зокрема:
- матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
- матері або іншій особі, зазначеній у частині третій статті 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території. Отже, на період карантину роботодавець зобов’язаний надати матері або іншій особі, яка доглядає за дитиною до 14 років, відпустку без збереження заробітної плати. І зі вступом в силу нового закону термін такої відпустки буде необмежений, якщо вона надається у зв’язку з карантином.
Щодо додаткової відпустки. Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків – надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 Кодексу законів про працю України).
За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів. Такі відпустки надаються понад щорічні відпустки і переносяться на інший період або продовжуються.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Він зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки – не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються, зокрема, особам з інвалідністю; жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю; одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
У яких випадках роботодавець має право відмовити у наданні чергової відпустки? Додаткової відпустки для батьків із дітьми?
Тільки якщо така відпустка не передбачена для такого працівника або вже використана.
Чи може роботодавець відмовити у відпустці за власний рахунок? Коли? Як у такому випадку поводитися працівнику?
Законом передбачені випадки, коли така відпустка надається без згоди роботодавця. Зокрема, матері або іншій особі для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території. І, згідно з новим законом, що незабаром набере чинності, така відпустка не обмежена строком.
Повний перелік таких працівників передбачений. Якщо ж працівник не належить до тієї категорії, якій відпустка без збереження заробітної плати надається в обов’язковому порядку, то без згоди роботодавця її неможливо отримати.
Припинилося транспортне сполучення. Для працівників, наприклад, ЦШК у Ямниці це форс-мажор. Якщо підприємство не організовує довезення, як працівнику оформити свою відсутність на роботі?
Слід у письмовій формі повідомити роботодавця про відсутність можливості вчасно прибувати на роботу. Але з другої боку, відсутність працівника на роботі протягом 3 годин може кваліфікуватись роботодавцем як прогул і підстава для звільнення. Є навіть відповідне роз’яснення, що відсутність транспорту не може вважатись поважною причиною відсутності на роботі.
Проте, як на мене, просто відсутність автобуса і скасування всіх автобусних перевезень в умовах карантину – це різні речі, і можна говорити про поважність причини відсутності на роботі. Чи піде роботодавець на цей крок в умовах тотальної нестачі робочих кадрів, рішення лише за ним.
Але працівник зможе звернутися до суду із позовом про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. То чи варто роботодавцю так ризикувати? Думаю, що тут має бути якесь спільне рішення, як-от організація підвезення одних працівників іншими.
Прийняли норму про компенсацію 50% зарплати при самоізоляції під наглядом медиків або за лікарняним. Хто має відправити людину на самоізоляцію? Тільки медичний працівник? Чи вона може сама виявити ініціативу, якщо був контакт?
18 березня набув чинності ЗУ «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законів України щодо підтримки платників податків на період здійснення заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», яким передбачено, що допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання, перебування у закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з 6 дня непрацездатності – за весь період до відновлення працездатності.
Особам, які перебувають у закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом, виплачується 50 відсотків середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу.
Під час проведення медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності встановлюється факт необхідності надання листка непрацездатності чи іншого документа, що засвідчує тимчасову втрату працездатності у зв’язку з хворобою чи карантином, встановленим санітарно-епідеміологічною службою.
Отже, якщо людина дійсно перебувала в контакті із особою, якій встановлено діагноз коронавірусної хвороби (COVID-19), вона має повідомити про це сімейному лікарю і самоізолюватись. Сімейний лікар надасть лікарняний.
Чи є юридичні підстави перейти на дистанційну роботу за бажанням працівника, якщо не виходить домовитися з роботодавцем?
На жаль, ні, дистанційна робота може встановлюватись лише за згодою роботодавця.
Якщо роботодавець переводить на іншу роботу на час карантину – наприклад, медиків з відділів денного стаціонару, працівників соцзахисту, бібліотекарів, працівників культури, – чи зберігається зарплата, якщо нова робота менш оплачувана? Як має бути оформлений перевід?
Ст. 33 Кодексу законів про працю чітко каже наступне. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я – лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
Проте у таких випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди.
Отже, таке переведення має бути чітко вмотивоване роботодавцем, здійснюється за його ініціативою, без згоди і відповідної заяви працівника. Але таке переведення не може тривати більше місяця.
В той же час за згодою працівника (на підставі його заяви) роботодавець може змінити істотні умови праці – місце роботи, перелік трудових функцій, розмір заробітної плати, режим роботи.
Якщо ж працівник не надає такої згоди, то роботодавець може повідомити працівника про зміну таких істотних умов через два місяці після такого попередження. І у працівника є вибір: продовжувати роботу зі зміненими умовами праці (після спливу двомісячного терміну) або звільнитись у зв’язку з незгодою зі зміненими умовами праці.
Для вчителів, які працюють з дітьми дистанційно, має бути збережена зарплата в повному обсязі?
Згідно з постановою Кабміну «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» заборонено відвідування закладів освіти лише здобувачам освіти. На вчителів така заборона не поширюється. І знову ж таки відпустка без збереження заробітної плати – лише за спільної згоди вчителя і роботодавця.
Щодо дистанційної форми навчання, то мають бути сформовані спеціальні класи. А в розпорядженні цього не було. Отже, вчитель має ходити на роботу щодня. В той же час проведення дистанційної роботи не може бути підставою для встановлення простою і відповідної оплати в розмірі 2/3 середнього заробітку.
Наразі частково узаконено “форс-мажорні” обставини. Чимало контрагентів і працевлаштованих мають цей пункт прописаний у контрактах. Чи може роботодавець залишити працівника без зарплати на весь час форс-мажору?
Ні, не може. Регулювання трудових відносин здійснюється лише Кодексом законів про працю України, який не передбачає ніяких форс-мажорних обставин.
Крім того, укладення контракту закон дозволяє лише з певною категорією працівників, як-от головні лікарі, керівники державних підприємств, члени виконавчих органів акціонерних товариств, а не з усіма підряд працівниками. Також стаття 9 Кодексу законів про працю України передбачає: умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Отже, умови трудових договорів про форс-мажорні обставини є недійсними. В той же час трудові договори не слід плутати з цивільно-правовими договорами (про надання послуг, поставки тощо).
Розмовляла Наталія Кушніренко
